Die Europäische Datenschutz-Grundverordnung ab 25. Mai 2018

Datenschutz ist für jeden Privatanwender, mehr noch aber für Unternehmen ein entscheidendes Thema. Die gesetzliche Grundlage für Datenschutz in der EU ist die europäische Datenschutz-Grundverordnung. Sie gilt für alle Unternehmen im europäischen Binnenmarkt. Abgesehen von der Verpflichtung, diese Verordnung zu beachten, kann Datenschutz ein Wettbewerbsvorteil sein. Denn Endkunden legen zunehmend Wert darauf, dass ihre Daten innerhalb der EU gespeichert und verarbeitet werden. Viele Nutzer sehen die Datenschutz-Regelungen der USA kritisch. Und damit auch amerikanische Unternehmen wie Google, Facebook oder Amazon, die die europäische Datenschutz-Grundverordnung nicht oder nur teilweise beachten. Somit könnte im Moment ein Wettbewerbsvorteil bei den europäische Unternehmen liegen.

Europäische Datenschutz-Grundverordnung: Wettbewerbsvorteil für europäische Unternehmen?

Dies ist jedoch nicht banal, denn die Europäische Datenschutz-Grundverordnung ist ein komplexes Regelwerk. Die neue Fassung der Europäischen Datenschutz-Grundverordnung tritt am 25. Mai 2018 in Kraft. Wie die meisten Gesetze und Verordnungen ist auch diese Neufassung der Europäischen Datenschutz-Grundverordnung das Ergebnis eines langen Diskussionsprozesses zwischen Gesetzgeber, Experten, Unternehmen, Verbrauchern und Lobbyisten.

Europäische Datenschutz-Grundverordnung
Europäische Datenschutz-Grundverordnung (Photo by Sai Kiran Anagani on Unsplash)

Alle Unternehmen – vom Großkonzern bis zum Kleinstunternehmer, der eine Website betreibt – sind aufgefordert, ihre geschäftlichen Aktivitäten an die Europäische Datenschutz-Grundverordnung anzupassen. Das gilt besonders für die Art, wie Daten gespeichert und verarbeitet werden. Denn der Gesetzgeber hat den Verbrauchern neue, umfangreiche Rechte eingeräumt.

„Recht auf Vergessen werden“

Das überraschendste Element der neuen Europäischen Datenschutz-Grundverordnung ist wahrscheinlich das „Recht auf Vergessen werden“. Das heißt: Verbraucher können fordern, dass ihre Daten von Servern vollständig zu löschen seien. Dies dürfte analog auch für Presseverteiler gelten, auch wenn Journalisten keine Endverbraucher sind. Aber wenn Unternehmen Pressemitteilungen versenden, werden Journalisten voraussichtlich noch öfter Ihre Daten aus den Verteilern löschen lassen.  Somit sind auch PR-Agenturen und andere Dienstleister und Berater aus den Bereichen Public Relations, Marketing und Social Media betroffen. Wir bei Krause Kommunikation aktualisieren Verteiler umgehend und wunschgemäß. Das hält unseres wissens auch jede andere PR-Agentur und Presseabteilung so. Denn PR-Agenturen sind Partner und Dienstleister von Journalisten und Medien, und Partner verärgert man nicht – weder im professionellen wie im privaten Kontext.

Entwicklungen in IT in der Regel schneller als die Europäische Datenschutz-Grundverordnung erlaubt

Ob die Europäische Datenschutz-Grundverordnung lange hält oder ob angesichts der neuen technischen Entwicklungen schon bald wieder eine Novelle erforderlich sein wird, ist eine spannende Frage. Sowohl für den Gesetzgeber, als auch für IT-Unternehmen, Händler und Dienstleister wie auch für Verbraucher. Erfahrungsgemäß ist IT immer schneller als der Gesetzgeber.

Doch zunächst wird die Novelle von 2018 wirksam.

Was es über die hier angerissenen Themen hinaus zu beachten gibt, habe ich für Rings-Kommunikation bereits hier ausführlicher beleuchtet.

Bevor Sie die Europäische Datenschutz-Grundverordnung in Ihrem Unternehmen umsetzen, indem Sie IT-Infrastruktur anpassen und Prozesse modifizieren, lassen Sie sich unbedingt Individuell beraten. Krause Kommunikation stellt diesen Text lediglich zur Informationszwecken zur Verfügung und kann keine Haftung für Richtigkeit und Vollständigkeit übernehmen.

Digital Leadership

Die Digital Media Women Hamburg haben am 25. Januar 2018 ein hochklassig besetztes Panel veranstaltet, auf dem Experten über Digital Leadership diskutierten.

Krause Kommunikation war dabei. Auf dem Panel saßen: Christiane Brandes-Visbeck (Ahoi Consulting) und Ines Gensinger (Microsoft Deutschland) als Autorinnen des Buches „Netzwerk schlägt Hierarchie“. Sie diskutierten mit Blogger und Berater Stefan Koß (Deutsches Institut der Aufsichtsräte)  und Sebastian Lindemann von Philips Deutschland. Moderiert wurde das Panel von Daniela Schulz von den Digital Media Women Hamburg.

Digital Media Women Hamburg: Panel zu digital Leadership am 25. Januar 2018. Ines Gensinger, Christiane Brandes-Visbeck, Stephan Koß, Daniela Schulz, Sebastian Lindemann (v.l.n.r.). Foto: Markus Krause
Digital Media Women Hamburg: Panel zu digital Leadership am 25. Januar 2018. Ines Gensinger, Christiane Brandes-Visbeck, Stephan Koß, Daniela Schulz, Sebastian Lindemann (v.l.n.r.). Foto: Markus Krause

Der Veranstaltungsort als Case Study

Thema des Abends der Digital Media Women Hamburg war digital Leadership, konkret: Wie Führungskräfte Wandel gestalten. Dazu stellte Sebastian Lindemann von Philips dar, wie der Umzug von Philips innerhalb Hamburgs gestaltet wurde – mit viel Partizipation der Belegschaft. Das Ergebnis ist nicht nur ein beeindruckendes Bürogebäude mit ausgefeiltem Lichtkonzept, sondern auch neue Arbeitsformen. Keiner hat mehr einen festen Arbeitsplatz, sondern sucht sich jedes Mal, wenn er überhaupt im Büro arbeitet, einen neuen. Alternativ kann man von zu Hause aus arbeiten oder in Gruppen in den verschiedensten Ruhe- oder Gruppenarbeitsräumen. Damit war der Veranstaltungsort – den alle am Ende des Abends besichtigten – eine Case Study des Abends.

Sebastian Lindemann stellte nicht nur den Veranstaltungsort vor, sondern auch die Public-Relations- wie auch die Public-Affaires-Maßnahmen, die Philips vor und während des Umzugs an den neuen Standort getroffen hatte. So erläuterte er, dass Hamburgs Erster Bürgermeister Olaf Scholz mehrfach im neuen Philips-Büro zu Gast war. Anschließend habe Olaf Scholz darüber gescherzt, auch im Rathaus „Breakout Areas“, also Räume für spontane kreative Arbeit in Gruppen, einzurichten. Der Erste Bürgermeister meinte, so Lindemann, dass er dafür im Rathaus allenfalls verwunderte Blicke ernten würde.

Aber Break-out Areas im Hamburger Rathaus? Das wäre auch eine Form von Digital Leadership.

Digital Leadership – das Buch

Digital Leadership – das war das Hauptthema des Abends und Thema des Buches „Netzwerk schlägt Hierarchie. Neue Führung mit Digital Leadership“ von Christiane Brandes-Visbeck und Ines Gensinger.

Dass neue Führung möglich und nötig ist – darüber waren sich alle Teilnehmerinnen und Teilnehmer des Panels einig. Vielfältiger hingegen waren die Antworten auf die Frage, wie man diese neue, digitale Führung als Manager umsetzt und was die neue Führungskultur genau mit Digitalisierung zu tun habe.

Ines Gensinger nannte drei Punkte, die sie für „digital Leadership“ als entscheidend erachtet: Den Menschen in den Mittelpunkt zu stellen, ein konstruktives Mindset zu etablieren und durch Vorbild zu führen. Christiane Brandes-Visbeck ergänzte, dass nicht nur Feedback wichtig sei, sondern auch Selbstreflexion: „Lebe ich [als Führungskraft] meine Werte und Prinzipien?“ Hier komme das Empathie-Paradoxon ins Spiel, denn Führungskräfte  müssten verlernen, was sie in zwanzig oder mehr Jahren Konzernkarriere erlernt haben. Stattdessen müssten sie neu lernten, zuzuhören und Vertrauen zu haben.

Auch Ines Gensinger führte Vertrauen als zentralen Wert für solche Führungskräfte an, die digital Leader sein wollen. Die Buchautorinnen waren sich darin einig, dass sich eine Unternehmenskultur hin zu mehr Vertrauen nur von oben nach unten ändern lasse.

Digital Leadership in praktischen Beispielen

Sebastian Lindemann führte praktische Beispiele von Philips an: Inzwischen sei es normal, wenn der Vorgesetzte mit in der Kantine oder am Nebentisch sitze. Das mag im Mittelständler oder gar Start-ups wenig spektakulär klingen. Das ist es aber doch. Denn Christiane Brandes-Visbeck führte Beispiele aus ihrer Bank-Karriere an: Vorstände hatten eigene Aufzüge, die höchstens noch von Bereichsleitern mitbenutzt werden durften.

Was lange gängig war, funktioniert so nicht mehr. Darin sind sich die Autorinnen einig. Ines Gensinger führte Punkte an, die sie entscheidend für „digital Leadership“ hält:

  1. Menschen – sie zu coachen, zu befähigen
  2. Vertrauen – ausgedrückt beispielsweise durch working@home und
  3. Technologie – als Werkzeug, mit dem Wissensarbeiter überall produktiv sein können.

Vertrauen ermöglicht Fehlerkultur

Der Verbund von Menschen – Führungskräfte und Mitarbeiter – muss Vertrauen zueinander haben. Nur dann entsteht eine Fehlerkultur. In dieser Fehlerkultur trauen sich Mitarbeiter, Fehler einzugestehen. Umgekehrt sind die Mitarbeiter dann aber auch tolerant gegenüber Fehlern von Führungskräften, die schließlich auch Menschen sind.

Vertrauen ist ein hohes Gut – darin waren sich auch alle übrigen Diskutanten einig. Stefan Kos betonte, dass einmal zerstörtes Vertrauen nur schwer wieder aufzubauen sei. Ines Gensinger hob hervor, dass Vertrauen auch die Produktivität steigere. Wenn ich als Führungskraft ein Ziel vorgebe, den Weg dorthin aber dem Mitarbeiter überlasse, sei der Weg meist besser als meine Idee. Das „Wie“ ist sekundär. Sie betonte auch mehrfach, dass sie als Führungskraft stärker darauf achten müsse, dass Mitarbeiter nicht zuviel arbeiteten. Das Vertrauen resultiere eher in zu zuviel als in zu wenig Arbeit. In diesem Zusammenhang zitierte sie auch Niklas Luhmann, der gesagt hatte, dass Vertrauen soziale Komplexität reduziere.

Daniela Schulz moderierte sehr gut: Sie ließ das Gespräch laufen und setzte nur dort Impulse, wo es nötig erschien. Das war am Anfang und sonst sehr selten am Abend nötig. Sie  richtete den Blick auf kooperative Führungsstile, die Chester Barnard bereits vor achtzig Jahren propagiert habe. Stefan Kos merkte hierzu an, dass digital Leadership idealerweise authentisch, aber trotzdem effizient sei – das gelte auch in der Art, in der Social Media genutzt werden. Als positives Beispiel hierfür hob er Dr. Goldschmidt hervor.

Technologie als Turbo von digital Leadership

IT im allgemeinen und Social Media im Speziellen ermöglicht also neue Führung – eben digital Leadership. Das ist auch die Antwort auf Frage, die aus dem Publikum kam. Technologie ermöglicht heute, Kunden direkt anzusprechen und Teams in der ganzen Welt zu verteilen. Bezogen auf die Mitarbeiter stellen sich Führungskräften die neue Aufgabe, das Team zusammenzuhalten.

Das Fazit des Abends ist, dass Technologie ein Werkzeug ist, das als Turbo wirkt. Sie beschleunigt Innovation, macht aber auch schlechte Führung viel deutlicher als es in analogen Zeiten möglich gewesen wäre. Da der Fortschritt aber nicht anhalten wird – künstliche Intelligenz ist in aller Munde – dürfen wir alle gespannt sein, was demnächst technisch möglich sein wird. Ein von Christiane Brandes-Visbeck skizziertes Szenario sieht so aus: Die Unterschiede in der Bezahlung werden künftig nicht mehr zwischen Wissens- und Produktionsarbeitern gemacht, sondern zwischen Menschentypen, die digital Leadership mehr oder weniger stark verkörpern.

Mark Twain behält recht: „Prognosen sind eine schwierige Sache. Vor allem, wenn sie die Zukunft betreffen.“

Der Abend hat jedenfalls einmal mehr deutlich gemacht, in was für spannenden Zeiten wir leben. Vor allem, weil wir die Zukunft vielleicht noch erleben, so schnell wie die Entwicklungen derzeit sind. Aber digital Leadership, konsequent umgesetzt, lässt die Arbeitswerlt der Zukunft um einiges erfreulicher aussehen.

Mehr zu dieser Veranstaltung findet sich auch auf dem Blog der Digital Media Women.

Hass im Netz (2) – das Beispiel Gerald Hensel

Meinungsfreiheit und Hass im Netz: Ein Debattenbeitrag auf einem kleinen Fachblog für Online-Marketing bleibt monatelang wenig beachtet. Dann aber wird er aufgegriffen und geht’s los mit Hass für den Verfasser Gerald Hensel / PR-Stammtisch Hamburg im September 2017

Wie extrem Hass im Netz – mit dem ich mich schon einmal befasst habe – werden kann, schilderte Gerald Hensel beim Hamburger PR-Stammtisch im September 2017. Er ist nicht der erste und wird nicht der letzte sein, der davon betroffen ist.

Der Auftakt: ein Blogpost quasi unter Ausschluss der Öffentlichkeit

Im Jahr 2016 war Hensel Digital-Stratege bei der Webeagentur Scholz+Friends und betrieb unter dem Titel „Dawai Dawai“ ein privates Blog zum Thema Online Marketing. „Dawai Dawai“ – russisch für „vorwärts, vorwärts“ soll laut Hensel das Tempo im Online-Marketing widerspiegeln.

In seinem Blog hatte Hensel im August 2016 – weitgehend unter Ausschluss auch der Fachöffentlichkeit – einen Text veröffentlicht. In diesem regte er an, dass Werbetreibende stärker reflektieren sollten, auf welchen Seiten sie ihre Online-Werbung platzieren, um nur Websites zu unterstützen, die zum Markenkern passen. Gerald Hensels Beispiel: Wenn eine Marke Diversiät als Wert pflegt, passt ein Banner auf einer rechtsextremen Seite nicht zur Marke. Das Problem, das Hensel sah und sieht, ist, dass viele Marken Google überlassen, auf welchen Seiten ihre Banner erscheinen.

Dieses war seine private Meinung, die er als Fachdiskussionsbeitrag gepostet hat. Es war keineswegs Praxis bei Scholz+Friends, Kunden von Online-Marketing auf bestimmten Seiten abzuraten. Der Post war gedacht als Denkanstoss für Markenverantwortliche, dass die geschaltete Online-Werbung zur Botschaft ihrer Marken passen müsse.

Die „Achse des Guten“

Im Dezember desselben Jahres griff Henryk M. Broders Seite „Die Achse des Guten“ den Beitrag auf. Innerhalb weniger Stunden schossen die Zugriffszahlen durch die Decke.

Was die Lage komplizierter machte, war, das Scholz+Friends gleichzeitig um einen Etat der Bundesregierung gegen Intoleranz gepitcht hat, wovon Gerald Hensel nach eigener Aussage nichts wusste.

Die „Achse des Guten“ versteht sich selbst nicht als „rechts“. Aber sich an dem Namen „Dawai Dawai“ von Hensels Blog störte sie sich dann aber doch sehr und Hensels Text verstanden sie als Boykottaufruf, auf den Henryk M. Broder den Text „Der Denunziant von Scholz+Friends“ veröffentlichte. Daraufhin kamen massenhaft Reaktionen der Leserschaft der „Achse des Guten“ auf Hensels Artikel. Geballter Hass aus dem Netz.

Diese Hassbotschaften umfassten laut Hensel 500 – 1000 Tweets, 50 Morddrohungen und Boykottaufrufe. Die sachlicheren Vorwürfe lauteten, Hensel nutze seine Position aus, um die „alternative Presse“ wirtschaftlich zu zerstören. Die weniger sachlichen behaupteten, er sei ohnehin verdächtig, weil sein Arbeitgeber für die Bundesregierung arbeite, er sei Stalinist und Reptiloid. Zudem wurde laut Hensel von den Freunden der „Achse des Guten“ mit Fake Accounts und gefälschten Fotos gearbeitet.

Dazu kamen Morddrohungen – wobei das Alltagsverständnis und polizeiliche Verständnis darüber, was eine Morddrohung ist, durchaus auseinanderfallen. „Wir kriegen dich“ ist beispielsweise keine Morddrohung im polizeilichen Sinne. Diese Aussage kam Hensel aber ausreichend bedrohlich vor. Da seine Adresse in einem Neo-Nazi-Forum gepostet worden war, hätten er und seine Familie jederzeit von Straftätern aufgesucht werden können. So suchte Hensel Polizeischutz. Sein damaliger Arbeitgeber Scholz+Friends war da schon mit dem Staatsschutz in Kontakt; Hensel erhielt aber noch keinen Schutz.

Abgesehen von der Tatsache, dass die reine Masse an E-Mails, Tweets und gefälschten Fotos psychisch belastend war, führte sie auch zum Zusammenbruch von Hensels elektronischen Kommunikation.

Durch den Hass im Netz von der digitalen Außenwelt abgeschnitten

Neben den Hass im Netz ist es ein Nebeneffekt, dass die tatsächlichen Botschaften in der Flut des Hasses aus dem Netz nicht mehr gelesen werden können. Dies ist ja durchaus von den Verfassern beabsichtigt. Sie fluten die Kommunikationskanäle des Betroffenen, sodass alle anderen Nachrichten vom Hassgeschrei aus dem Netz übertönt werden.

Daher ist es von außen auch kaum möglich, den Betroffenen Unterstützung anzubieten, denn die Botschaften dringen nicht mehr zu ihnen durch. Betroffene müssen sich daher selbst Hilfe suchen, die es aber noch kaum gibt. Weder in ausreichendem Maße bei der Polizei – so Hensels Erfahrung – noch bei der Zivilgesellschaft. Dass der Bedarf dafür da ist, daran kann es eigentlich keinen Zweifel geben.

Die Schlüsse, die Hensel aus diesem Hass aus dem Netz gezogen hat, ist, dass das Wissen um digitale Kommunikation in Polizei und Politik oftmals erschütternd gering ist. Denn ein Ergebnis seiner Erfahrung war, dass er als Referent zum Thema eingeladen wurde.

Neue Anlaufstelle für Opfer von Hass im Netz

Um eine Anlaufstellen für Opfer von Hass im Netz zu schaffen, hat Hensel mit anderen den Verein Fearless Democracy und die Intitiative Hate Aid gegründet.

Traurig, dass so ein Verein nötig ist, denn unterschiedliche Meinungen und Standpunkte sind nötig und Debatten – auch hitzig – sind das, was eine Zivilgesellschaft ausmacht. Allerdings sollte es um die Sache und fair zugehen. Dass fake Accounts und gefälschte Bilder zu keine Debatte um die Sache gehören, sollte eine Selbstverständlichkeit sein. Ebenso dass man auch politische Gegner respektiert, aber sie in ihren privaten und beruflichen Lebensbereich nicht schädigt.

Die ganzen Kampagne, die über zwei Wochen ihren Höhepunkt erlebte und die für Hensel durchaus spürbare Folgen in seinem Privat- und Berufsleben hinterließen, verebbte mit dem Anschlag auf den Berliner Weihnachtsmarkt am 19. Dezember 2016.

Dies war nur ein Beispiel dafür, was einem passieren kann, wenn man im Netz seine Meinung publiziert. Die Frage, wie mit Hass um Netz umzugehen sei, wird uns sicher noch lange begleiten.

Saliya Kahawatte – der Keynote Speaker im Interview

Saliya Kahawatte als Keynote Speaker
Saliya Kahawatte als Keynote Speaker

Interview: Krause Kommunikation –  18.07.2017. Als Experte für Kommunikation, Marketing und Vertrieb unterstützt Markus Krause als Inhaber von Krause Kommunikation seit vielen Jahren Unternehmen dabei, ihre Zielgruppen klarer zu identifizieren und zu erreichen. Ich hatte die Gelegenheit, Saliya Kahawatte einige Fragen zu seiner Tätigkeit als Key Note Speaker zu stellen.

Was sind die Kernthemen Ihrer Vorträge?

Saliya Kahawatte: Haltung, Motivation, Innovation, Resilienz, Ausbildung, Service und Kundenorientierung, Buddhismus, Cultural Diversity, Inklusion.

Welches Publikum bzw. welche Branche erreichen Sie mit Ihrer Rede?

Saliya Kahawatte: Ich erreiche ein breites Spektrum an Menschen, da Unternehmen immer aus Menschen bestehen. Mein Publikum besteht aus Mitarbeitern von Unternehmen der unterschiedlichsten Branchen: wie: Pharmaindustrie, Bankenwesen, Behörden, Institutionen, Supply Chain, Entertainment, Real Estate und Healthcare. Ich spreche zu Mitarbeitern aller Hierarchie-Ebenen, vom Azubi bis zum Top-Manager.

Saliya Kahawatte als Premium Speaker

Warum sind sie ein Premium Speaker?

Saliya Kahawatte: Seit 2006 spreche ich professionell zu Menschen. Ich versuche, sie mitzunehmen und zu begeistern. Mit meinem Team arbeite ich national und international. Zu Menschen sprechen zu dürfen, erfüllt mich mit viel Glück und Leidenschaft. Ich hoffe, meiner Berufung noch sehr lange folgen zu können.

Woher stammen Ihre Erkenntnisse?

Saliya Kahawatte: Meine Erkenntnisse stammen aus meinen Erfahrungen als Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Ich habe beide Seiten der Arbeitswelt erlebt und kann auf ein breites Erfahrungsspektrum zurückgreifen. Innerhalb meiner langjährigen Tätigkeit als Berater und Coach für Führungskräfte konnte ich meine Erfahrungen deutlich erweitern und befinde mich auf dem aktuellen Stand der Zeit.

Was möchten Sie Ihren Zuhörern mit auf den Weg geben?

Saliya Kahawatte: Ich möchte meine Zuhörer darauf hinweisen, dass alles möglich ist, wenn man nur will! Und mir liegt es am Herzen, den Menschen klar zu machen, dass Erfolg stets ein Ausdauersport ist, bei dem Misserfolge nur als Zwischenergebnisse auf dem Weg nach ganz oben zu bewerten sind.

Saliya Kahawattes Ausblick

Wie sehen Sie die Zukunft?

Saliya Kahawatte: Alle Unternehmen müssen auf die Mega-Trends Globalisierung, Digitalisierung, demografischer Wandel und Verknappung von Ressourcen reagieren und zugleich wettbewerbsfähig bleiben. Das stellt Unternehmen und Mitarbeiter gleichermaßen vor neue Aufgaben. Unternehmen, die es nicht schaffen, auf den Wandel effektiv zu reagieren, werden vom Markt verdrängt.

Wie lautet Ihr Lebensmotto?

„Das einzig Beständige auf der Welt ist der Wandel“ (Buddha).

Hass im Internet – Grenzen der Meinungsfreiheit?

Martin Schulz, Präsident des Europäischen Parlaments, und der britische Historiker Timothy Garton Ash diskutierten am 27. Oktober 2016 im Thalia Theater Hamburg über die Redefreiheit und ihre Grenzen – nicht nur im Internet

Anlass der Debatte war Garton Ashs Buch Redefreiheit, an dem er nach eigenen Angaben zehn Jahre lang gearbeitet hat und das jetzt auf Deutsch erschienen ist.

Die Debatte war keine, in der die Diskutanten grundsätzlich unterschiedliche Standpunkte innehätten. Vielmehr waren sich Garton Ash und Schulz darin einig, dass Meinungsfreiheit für liberale Demokratien entscheidend ist, da sich politischer und gesellschaftlicher Fortschritt aus Rede, Gegenrede und Kompromiss speist. Genauso einig waren sie sich aber auch darüber, dass Redefreiheit Grenzen hat und dass die liberalen Demokratien in der Krise sind. Diese Krise  manifestiert sich für Schulz und Garton Ash nicht zuletzt an der Redefreiheit. Denn diese Redefreiheit wird im Internet genutzt, Hassbotschaften gegen Gruppen und Individuen zu verbreiten, um sie zum Schweigen zu bringen.

Meinungsfreiheit: Wie soll freie Rede sein? Wie frei soll die Rede sein?

Was die Diskussion aber interessant machte, waren die unterschiedlichen Zugänge zum Thema: Garton Ash verfolgte den des Forschers und intimen Kenners der deutschen und europäischen Geschichte, Schulz den des Politikers, der täglich mit Redefreiheit und ihren Grenzen umgehen muss. Auch er gehört zu den Menschen, die täglich Kritik und Hassbotschaften im Internet erhält. Das hält er in gewissem Rahmen normal und für den Teil seines Berufs als Politiker. Für Menschen, die nicht in der Öffentlichkeit stehen, sieht er das nicht. Für sie sollte das Internet ein sicherer Ort der Redefreiheit sein – zumal die meisten Menschen einfach friedlich leben wollen. Dazu gehört selbstverständlich, nicht gemobbt oder beleidigt zu werden unter einer vermeintlichen Redefreiheit. Hierbei findet die Redefreiheit offensichtlich ihre Grenzen.

Die Redefreiheit und was von ihr gedeckt ist, wird laut Garton Ash und Schulz von drei Elementen der Gesellschaft definiert. Dem Staat, der Zivilgesellschaft und dem, was Garton Ash „private Supermächte“ nennt. Das sind all die Unternehmen, die durch ihre Marktmacht und durch ihre Fähigkeit Daten zu erfassen, zu verarbeiten und Marktdurchdringung sich nicht ohne weiteres einer staatlichen Regulation unterwerfen lassen. Namentlich facebook und Google, aber auch Amazon und Apple.

Bedarf für globalen, transkulturellen Regeln

Diese Konstellation aus Staat, Zivilgesellschaft und „privaten Supermächten“ ist neu. Die Herausforderung, dass sich Gesellschaften bei neuen Gegebenheiten neue Regeln geben müssen, ist hingegen so alt wie die Menschheit. Während beispielsweise antike Gesellschaften nur sich Regel geben mussten und sich etwa die „10 Gebote“ gegeben haben, stehen wir laut Schulz und Garton Ash vor der Herausforderung, Regeln für die Redefreiheit zu definieren. Die Herausforderung dabei ist jedoch, dass die neuen Normen global sein müssen wie die Kommunikation im Netz selbst. Nur sind gesellschaftlichen Normen weltweit durchaus unterschiedlich.

Redefreiheit darf kein „Veto der Mörder“ bedeuten

Innerhalb der westlichen Gesellschaften, aber nicht nur in ihnen, ist zu verhindern, so Schulz und Garton Ash, dass es ein „Veto der Mörder“ gibt. Damit ist gemeint, dass Menschen die Redefreiheit nutzen, um Vertreter ihnen missliebiger Positionen zum Schweigen zu bringen. Dass sie Kommunikation und den Austausch von Ideen und Positionen unterbinden, indem sie mit Gewalt und Tod drohen. Die Antwort von Garton Ash und Schulz auf diese Herausforderung im Internet ist die Solidarität der Menschen. Hierfür haben sie das Stichwort der „robusten Zivilität“ eingeführt. Damit ist gemeint, dass wohlmeinende Menschen den Opfern beispringen und so die Redefreiheit gegen verteidigen. Idealerweise zeigen auch Medienunternehmen die Solidarität, doch ist diese durch die Konkurrenz untereinander eingeschränkt.

In Gesellschaften ohne Redefreiheit plädiert Garton Ash für Offenheit für andere Ideen – offen zu sein, öffne den Dialog. In einem zweiten Schritt sei es dann auch möglich, das westliche Verständnis von Redefreiheit zu vertreten.

Rede, Gegenrede und Kompromiss als konstitutiv für liberale Demokratie

Gerade weil Garton Ashu und Schulz die liberalen Demokratien und das europäische Projekt in einer tiefen Krise sehen, halten sie die Meinungsfreiheit für konstitutiv.

Garton Ash schloss den Abend mit einem Perikles-Zitat: „Das Geheimnis des Glücks ist die Freiheit; das Geheimnis der Freiheit ist der Mut.“ Dem ist nichts hinzuzufügen  und es ist als Aufforderung zu verstehen, die „robuste Zivilität“ zu leben: Dem Hass im Netz entgegenzutreten mit humanen, aber deutlichen Argumenten.

Konflikttraining: sprachliche Kommunikation ist entscheidend

Was ist die richtige Strategie, um einen Konflikt konstruktiv zu lösen? Konflikttraining bei Michel Eggebrecht

Konflikte sind unvermeidlicher Teil menschlichen Zusammenlebens. Daher lohnt es sich, sie genauer zu analysieren und Werkzeuge kennen zu lernen, mit ihnen umzugehen. Das genau ist das Ziel des Konflikttrainings von Michel Eggebrecht gewesen, an dem ich kürzlich teilgenommen habe.
Die Mischung aus Gruppenübungen und kurzem, knackigem Input war hilfreich, um die Natur von Konflikten besser zu verstehen. Auch in der Hinsicht, dass manche Konflikte nur Scheinkonflikte durch unterschiedliche Sichtweisen auf dasselbe Problem sein können: In einer Übung bekamen drei Gruppen die Aufgabe, bestimmte Papiere in gewisser Weise anzuordnen, woraufhin ein wildes Gerangel entstand. Der Clou: Alle Gruppen konnten die Aufgaben lösen, wenn sie kooperiert hätten; der begrenzte Blick auf das Problem ließ einen Konflikt erscheinen, wo keiner war.

Konflikttraining beginnt mit Konfliktanalyse nach innen

Doch bevor man den Konflikt nach außen analysiert, sollte man die eigenen Motive genau klären. Hier hilft die Metapher des „Inneren Teams“ nach Schulz-von Thun. Das innere Team sind die verschiedenen Motivationen, Handlungsmöglichkeiten und Wünsche, die aufkommen, wenn wir über eine Konfliktsituation und über die in dieser Situation möglichen Handlungs- und Kommunikationsoptionen nachdenken. Die verschiedenen eigenen Motivationen zu klären, hilft, die beste Strategie im Konflikt zu verfolgen.
Dabei braucht diese Strategie gar nicht so ausgefeilt zu sein. Oftmals reicht es, klar zu formulieren, was man möchte. Ein zweiter Schritt kann sein, zu erläutern, was man wahrnimmt und ein dritter, Konsequenzen bei fortgesetztem Fehlverhalten zu beschreiben und ein vierter, diese Konsequenzen dann auch umzusetzen.

Empathie ist der Schlüssel

Bevor es allerdings zu einem Konflikt kommt, ist es nötig, zwischen dem beobachteten Fehlverhalten und der eigenen Interpretation, die zum Konflikt führen kann, zu trennen. Wenn jemand beispielsweise permanent zu Verabredungen zu spät kommt, kann das so wirken, als respektiere jemand die eigene Zeit nicht. Das ist aber nur eine der möglichen Interpretationen, vielleicht hat der andere Mensch andere Werte oder er ist herzkrank und muss dringend Streß vermeiden. Es lohnt sich also, das vermeintliche Fehlverhalten ohne Vorwurf zu thematisieren, um den Konflikt ohne negative Emotionen zu lösen.
Grundsätzlich sind Empathie und Analyse der eigenen Emotionen und Motive wichtige Schritte, um Konflikte sachlich und konstruktiv zu lösen. Zu sagen, „ich freue mich auf den nächsten Konflikt“, wäre übertrieben, aber durch Michel Eggebrechts Konflikttraining sehe ich ihm gelassener entgegen.

Lesung von Judith Hermann im Literaturhaus Hamburg

Judith Hermann hat am 8. Juni 2016 im Literaturhaus Hamburg ihren neuen Erzählungsband „Lettipark“ vorgestellt, der nur zwei Jahre nach ihrem ersten Roman „Aller Liebe Anfang“ erschienen ist. „Nur“, weil Judith Hermanns Bücher sonst in einem Fünf-Jahres-Rhythmus erschienen sind.

Neben den drei neuen Erzählungen, die sie gelesen hat – „Brief“, „Zeugen“ und „Solaris“ – war das interessante des Abends das Autorengespräch, das die Kulturjournalistin Heide Soltau mit Judith Hermann geführt hat. Heide Soltau brachte Judith Hermann dazu, von ihrer Schreibpraxis zu berichten.

Zuerst findet Judith Hermann einen Titel; das Schreiben geht dann recht schnell, weil sie schon länger mit den Geschichten schwanger gegangen ist.

Die Erzählung als offene Textform

Judith Hermanns Geschichten werden oft als „minimalistisch“ gekennzeichnet und das bestätigte sie insofern, als das sie ihre Geschichten mit einem Kartenhaus verglich – fragil und mit wenig Material hochgebaut. Nach einem ersten Entwurf geht sie daran, Elemente aus der Konstruktion zu entfernen, bis die Konstruktion nicht mehr reduzieren lässt.  So entstehen die berühmten Leerstellen, die Judith Hermanns Lesern Platz für Phantasie lassen. Sie sind so groß, dass Judith Hermann bei bestimmten Stellen selbst nicht weiß, was darin passiert. Bei anderen hingegen, so sagte sie, weiß sie es zwar, sagt es aber nicht. Damit wird die Erzählung noch offener, wenngleich Hermann eine Erzählung per se für einen „offenen“ Text hält.

Interessant fand ich auch, was Hermann über den Rhythmus ihrer Texte sagte: Sie arbeitet mit Wiederholungen, um Rhythmus und eine bestimmte Musikalität zu erzeugen. Dafür liest sie sich ihre Texte im Schreibprozess immer wieder laut vor. Das kommt nicht nur dem geschrieben Text zugute, sondern auch den Lesungen.

Judith Hermanns Stimme: wie eine Welle, die an den Strand leckt

Wenn Judith Hermann ihre Erzählungen mit ihrer ruhigen, recht tiefen Stimme in genau dem richtigen Tempo liest und dabei einzelne Worte ganz langsam auslaufen lässt wie eine Welle, die an den Strand leckt, dann ist es einfach ein Genuss, ihr zuzuhören und der Minimalismus der Erzählungen kommt so ganz besonders zu Geltung. Daher empfiehlt es sich, Judith Hermanns Texte nicht nur zu lesen, sondern auch zu hören.

Wie schreibe ich eine Pressemitteilung?

Damit eine Pressemitteilung inhaltlich interessant und formal richtig ist, gibt es einiges zu beachten. Krause Kommunikation stellt hier die wichtigsten Kniffe vor

Für manche meiner Kunden ist es eine Herausforderung, eine Pressemitteilung zu schreiben. Besonders diejenigen, die selten Pressetexte verfassen und die nicht mich dafür engagieren möchten. Da aber die Pressemitteilung ein unverzichtbarer Teil klassischer Pressearbeit ist, stelle ich hier einige nötige Grundüberlegungen und Kniffe vor.

Zunächst mal ist eine Pressemitteilung kein Kunstwerk, sondern ein Gebrauchstext – man sollte mit Sorgfalt, aber ohne übertriebenen Respekt an ihn herangehen. Wenn man das Schema kennt, dem Pressemitteilungen folgen, hat man schon fast gewonnen.  Doch bevor wir auf die Form kommen, ist es wichtig, einige Fragen zu beantworten und Grundüberlegungen anzustellen, die es letztlich leichter machen, die Pressemitteilung zu schreiben.

Zwei große Befürchtungen teilt vermutlich jeder, der eine Pressemitteilung verschickt und versendet. Erstens dass sie nicht aufgenommen werde, und zweitens dass sie zu stark gekürzt werde.

In der Pressemitteilung vom Kunden her denken – wie immer

Dass sie nicht abgedruckt wird, ist allgemeines Lebensrisiko, das sich aber mit einem einfachen Trick vermindern lässt: Denken Sie vom Kunden aus wie Sie es bei allen anderen geschäftlichen Entscheidungen ohnehin tun. Das, was für Ihre Firma so aufregend ist, muss es für den Kunden – und der Redakteur ist letztlich auch Ihr Kunde – nicht unbedingt sein. Es kann aber spannend sein, vor allem, wenn Sie ihm seine Arbeit erleichtern, indem Sie eine spannende und formal korrekte Pressemitteilung herausgeben.

Stellen Sie sich die Pressemitteilung wie einen Trichter vor: Der größte Brocken an Information, die eigentliche Nachricht, kommt in die Überschrift. Diese Nachricht wird ergänzt durch weitere Informationen in der Unterüberschrift. Damit wären wir beim Fließtext angekommen, der mit dem Herausgabeort und -datum beginnt, der so genannten Spitzmarke. Nun kommt der erste Absatz, der wiederum ergänzende Informationen zu den bereits gegebenen enthält.

Eine gute Pressemitteilung ist wie ein Trichter aufgebaut

Viele Organisationen nutzen die Gelegenheit, ihren Namen prominent zu nennen, indem sie den Satz damit beginnen. Das ist eine gute Idee. Der folgende Fließtext erläutert die Nachricht weiter und ist unbedingt neutral. Natürlich sollen Sie Ihre Leistungen und Innovationen herausstellen, aber vermeiden Sie Superlative und widerstehen Sie der Versuchung, den Mitbewerb abzuwerten. Ihr Text sollte außerdem durch Zwischenüberschriften gegliedert sein. Das erleichtert nicht nur das Lesen, sondern dient auch der Suchmaschinen-Optimierung.

Vom Kunden aus gedacht, lautet die Überschrift der Pressemitteilung also nicht: „Neues Produkt X von Firma Y“, sondern „Neues Produkt X leistet Z“.

Kontaktaufnahme leicht machen

Den Text der eigentlichen Pressemitteilung sollten Sie mit einem pointierten Zitat schließen. Den formellen Abschluss des Textes bildet dann die so genannte Boilerplate, einen Standardtext, der Journalisten erlaubt, sich mit einem Blick über die wichtigsten Fakten zu Ihrem zu informieren. Dieser Text bleibt unverändert in jeder Pressemitteilung und wird nur dann vorsichtig aktualisiert, wenn etwa der Geschäftsführer wechselt oder neue Umsatzzahlen erschienen sind.

Zu allerletzt sollten Sie noch Ihre Kontaktdaten nennen, die selbstverständlich aktuell und korrekt sein sollten. Wenn ein Journalist diese nutzt, um mehr über den zu erfahren, haben Sie sein Interesse geweckt und Ihr Ziel mehr als erreicht.

Wenn Sie Anregungen suchen, wie andere ihre Pressemitteilungen aufbauen, schauen Sie doch mal auf Presseportal – dort finden Sie jede Menge Beispiele.

Natürlich können Sie auch mich damit beauftragen, Ihre Presse- und Öffenlichkeitsarbeit zu konzipieren und durchzuführen. Dazu gehört dann natürlich auch, Pressemitteilungen zu verfassen und zu versenden.

Kontaktieren Sie mich gern per Telefon oder E-Mail. Hier finden Sie meine Kontaktdaten.

„Mindset“ von Carol S. Dweck

Mit dem Band „Mindset. The New Pschology of Success“ legte die Psychologin 2006 ihren ersten populärwissenschaftliche Band vor.

Dweck hat in ihrer Forscherkarriere etliche entwicklungspsychologische Untersuchungen vorgenommen und daraus die Theorie des „mindset“ – was sich etwa mit Grundhaltung  übersetzen lässt – entwickelt. Sie unterscheidet zwei „mindsets“: den fixed mindset und den growth mindset, als die statische und die Wachstums orientierte Grundhaltung.

Der wesentliche Unterschied zwischen den beiden besteht darin, wie ein Mensch mit Fehlern umgeht, aber auch, wie er sich selbst sieht. Der Mensch mit dem fixed mindset meint, dass Intelligenz angeboren und nicht veränderlich sei. Der Mensch mit dem growth mindset hingegen meint, dass Intelligenz durchaus veränderlich sei. Dieser Unterschied wirkt sich aus, in der Art, wie die beiden mit Fehlern und Herausforderungen umgehen.

„fixed mindeset“ vs. „growth mindset“

Carol S. Dweck: Mindset
Buchtitel von Carol S. Dweck: Mindset

Während der fixed mindset meint, Niederlagen sagten etwas über den Charakter oder die Fähigkeiten aus, geht der growth mindset davon aus, dass Niederlagen Gelegenheiten sind, zu lernen und die eigenen Fähigkeiten zu verbessern. Dasselbe gilt für Kritik – auch sie ist eine Gelegenheit, sich zu verbessern.

Dweck dekliniert die Unterschiede zwischen beiden Grundhaltungen in vier Bereichen mit vielen – hauptsächlich amerikanischen – Beispielen durch: Sport, Geschäftsleben, romantischen Beziehungen und Elternschaft.

Viele Beispiele von unterschiedlichem „mindset“

Wenngleich die Grundidee des mindsets faszinierend ist, so ist doch diese Idee etwas zu dünn für ein Buch von über 200 Seiten. Gerade bei den vielen Fallbeispielen hat mich die Idee der Ermüdung und des „ich hab’s verstanden“ beschlichen. Die Grundidee ist aber durchaus interessant: die eigenen Fähigkeiten weiter zu entwickeln und Hindernisse und Niederlagen als Lernmöglichkeiten zu betrachten, die nicht den persönlichen „Wert“ mindern. Damit steht der growth mindeset im Gegensatz zum „Talent“ im Sinne einer natürlichen Begabung. Das gibt Hoffnung für alle, die ihre Persönlichkeit entwickeln möchten.

Den letzten Teil ihres Textes verwendet Dweck darauf zu erläutern, wie man seinen mindset von fixed auf growth verändert. Das geht natürlich nicht über Nacht, sondern ist ein längerer Prozess.  Wenn er aber erfolgt, kann er nicht nur Individuen, sondern auch Organisationen zu neuen Höhen von Erfolg führen – das ist ein Teil von digital Leadership, das gerade stark diskutiert wird.

Dweck vergleicht das Gehirn mit einem Muskel, da es ebenso trainiert werden könne und verweist auf Babies, über die auch niemand lache, obwohl sie noch nichts könnten. Eine ähnliche Einstellung sich selbst gegen helfe auch bei Niederlagen und Schwierigkeiten.

Einer dieser Schritte ist, auf eine Niederlage zu reagieren, indem man abstrahiert (so schwierig das sein mag) und versucht, alle die Schritte zu unternehmen, die nötig erscheinen, um beim nächsten Besuch erfolgreich zu sein – was immer diese sein mögen: mehr Informationen einholen und konstruktives Feedback erbitten oder das Projekt in einem nächsten Schritt zu modifizieren. Auch ein konkreter Plan (Wann? Wo? Werde ich etwas tun), hilft, Projekte nach vorn zu bringen. Rückschläge gehören dazu, sind aber auch Gelegenheiten zu lernen.

Das ist die gute Nachricht dieses Buches.

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